Qu’est ce que l’e-réputation personnelle pour vous?

L’e-réputation est une manière d’utiliser les outils pour mettre en avant ses compétences. Les médias sociaux font vertu de communication personnelle :

• la participation sur des blogs ou forum de discussions met en avant des compétences générales ou particulières,
• LinkedIn et Viadeo permettent de mettre en scène son expérience professionnelle.

Utilisation de cette e-réputation à des fins de recrutement

D.B. « Les réseaux sociaux sont un moyen comme un autre de se faire recruter. Ce moyen prendra de plus en plus de place, il sera d’ailleurs probablement le nouveau format du C.V.

Selon les entreprises et leur secteur d’activité (plus ou moins lié aux nouvelles technologies et à Internet), nous nous intéressons de plus en plus à ce qu’un talent ou une personne a à dire, et c’est tout particulièrement le cas dans les entreprises innovantes. »

L’absence sur internet d’un candidat voulant travailler sur internet peut-elle être une faiblesse ?

D.B. « Pour Alcatel Lucent, ce n’est pas le cas. Sur les recrutements en 2010, seuls 5% des recrutements de jeunes diplômés ont été faits via les réseaux sociaux. La présence sur les réseaux sociaux n’est donc pas considérée comme une obligation. »

Comment utilisez-vous le web 2.0 dans la politique des ressources humaines?

D.B. « Du fait du positionnement innovation – internet – téléphonie mobile d’Alcatel Lucent, la politique RH est orientée vers le web 2.0. La politique est en effet tournée vers les communautés pour accompagner les transformations et pour recruter.

En tant que marque employeur, Alcatel Lucent fait savoir son cœur de métier, activités,  politiques, postes, valeurs, enjeux quasi exclusivement via Internet.

Dans le cadre de campagnes de recrutement, notre entreprise privilégie le recrutement au travers d’une communication sur la page RH Facebook de la marque, mais également via l’achat de pages pub sur Facebook permettant de renvoyer sur un site de recrutement. Sur Twitter, Alcatel Lucent communique sur ses opérations de recrutement et renvoie vers un autre site web pour récupérer les candidatures.

Quand notre société recherche une compétence particulière, un expert, des informations sur une personne et un parcours particulier, il est beaucoup plus intéressant d’aller voir la manière dont la personne se présente et vend ses compétences directement sur LinkedIn. Il s’agit là d’une pratique courante.

De façon systématique, lorsque Didier Baichere rencontre un nouveau candidat, il va rechercher les traces laissées par la personne sur Internet. Ce n’est pas une question de curiosité sur ce qu’il va découvrir mais plus une façon d’accéder à ce que la personne met en avant, peu importe le réseau social. Par rapport à l’information renseignée sur un CV, Internet ouvrira l’accès à des valeurs : celles sur lesquelles  la personne se positionne et celles sur lesquelles elle s’exprime. »

Quelles traces appréciez-vous trouver sur les réseaux sociaux?

D.B. « Aucune en particulier. Si aucune information n’est accessible sur Internet à propos d’un candidat, ce n’est pas rédhibitoire pour une rencontre. Bien évidemment, lorsque les sujets traités, échangés correspondent aux postes à pourvoir, cela est un atout pour ce dernier. »

L’action de googliser un candidat (ses compétences et actions) est-elle réalisée par beaucoup de RH en interne? Avez-vous l’intention d’encadrer ces recherches ?

D.B. « Non ! Nous n’avons pas une approche systématique du sujet. Nous ne nous interdisons pas de googleliser un candidat, nous n’avons pas de fausses excuses sur ce sujet, toutefois les pratiques varient d’un recruteur à un autre.

Avez-vous peur des dérives?

D.B « Internet est un monde ouvert, peu de choses empêchent de googleliser donc autant être transparent. Quand Didier Baichere googlelise quelqu’un, il en parle en entretien que le candidat soit présent ou non sur la Toile. Tous les systèmes ont leurs dérives : sur un CV les recruteurs ont également des a priori, donc les dérives sont les mêmes, aucune solution n’est mieux ou pire. Ce qui compte avant tout est l’échange qui va avoir lieu avec la personne, un échange dans le respect sans aller au-delà des questions professionnelles qu’un recruteur est censé poser. »

Mot de la fin :

« La place d’Internet est de plus en plus importante, il faut en être conscient. Avec la numérisation du C.V., demain une page personnelle deviendra de plus en plus nécessaire. Les nouveaux modes de travail ont une puissance de développement très intéressante aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise car le candidat peut lui aussi googleliser son futur recruteur. »